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【转载】教师绩效工资改革需走出“囚徒困境”  

2015-12-16 10:31:16|  分类: 生活常识 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:MOOC

教育部:将大幅度提升教师绩效工资

教师绩效工资改革需走出“囚徒困境”


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教师绩效工资改革需走出“囚徒困境” - shengge - 我的博客

12月7日,记者从教育部获悉,目前中青年教师已成为主体,高校教师45岁以下占比超七成。下一步,将改革教师绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。此外,“全面二孩”政策的实施,需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。

“高校45岁以下中青年教师超7成”

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍,截至2014年,全国有各级各类普通学校专任教师1507.67万人,比2010年增加102.22万人。年龄结构不断优化,中小学教师40岁(不含)以下占55.99%,高校教师45岁(不含)以下占71.65%,均比2010年有较大幅度提高,中青年教师成为主体。近5年来,6所部属师范大学招收5.2万多名免费师范生,落实5.3万多名免费师范毕业生到中小学任教,中小学校长、幼儿园园长近11.7万人培训。

“大幅提升教师绩效工资比例”

石中英坦言,2016年到2020年是基本实现教育现代化的关键时期,目前,我国教师工资不高、工资增长幅度低,未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。农村教师“下得去、留得住、教得好”局面尚未完全形成。吸引、鼓励、支持优秀人才长期从教、终身从教还需要政策引导。

此外,虽然我国教师队伍基本具备了合格学历,但面对新时期全面提高教育质量的挑战与人民群众日益增长的优质教育需求,教师的专业素养和能力有待提高。我国教师队伍的区域、城乡、学校和学科之间配置的不均衡,没有很好地与国家经济社会发展和教育事业发展相协调。“全面二孩”政策的实施,需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。

因此,未来五年将继续推动地方实施师范生免费教育,培养“一专多能”的本土化乡村教师。推动地方全面落实连片特困地区乡村教师生活补助政策,引导地方财政加大投入,力争将这一政策扩大到所有乡村地区,同时引导各地对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师实行工资倾斜政策。

此外,健全教师工资保障长效机制,保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级教师职务(职称)。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校“四位一体”职业教育师资培养模式,强化技能训练。完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策。建立符合职业院校特点的教师绩效评价标准。

“冰点时评”

教师绩效工资改革需走出“囚徒困境”

文/普沙岭

12月7日,教育部发布消息称,目前中青年教师已成为主体,高校教师45岁以下占比超7成。下一步,将改革教师绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。虽说只有这么一两句话,但因为牵涉到的人实在太多,便足以在寒日里引发网上一片热议。

绩效考核的好处是显而易见的:避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样;避免学校管理不力,拿混日子的老师没有办法;实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与贡献成正比——这被视为提升劳动生产效率的有效工具,也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。

但“眼亮”的网络群众却不都这么看,大家表达了形形色色的担忧:扣掉工资一部分当绩效工资,结果是普通教师钱少了,校长主任钱多了;校长可以驾驭绩效工资,人家欢喜谁就是谁;不利于团结稳定,只会让大家斤斤计较;地区间的教师收入差别好不容易小了点,这么一搞绩效差距又会拉大了……要公平,还是要效率,这个争论许久的经济命题,在“教师绩效工资比例拉升”话题上,再度复活了。

要平均、稳定的“大锅饭”,还是要有差异且浮动的“绩效差”?这个选择显然已经出现了某些“囚徒困境”的迹象。能否打破这种“囚徒困境”,将决定绩效工资改革的成败。

“囚徒困境”指在团体合作才能实现利益最大化的情况下,由于不信任与猜疑,使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到教师绩效工资开比问题上,如果能充分信任这套游戏规则,多付出多收获,大家都会配合推行,结果真让校园活力大大增强;可如果不信任这套规则,甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它,就会处处拧巴:改革的好处释放不出来,畸形之果的消息却此起彼伏,反过来刺激了执行者,畏手畏脚“和稀泥”,结果是那点好处也没有了。

这还真不是胡思乱想。自2009年以来,已有多地区作了教师绩效工资改革的尝试,总体来说并不理想。有不少学校在矛盾面前,改革“高高举起轻轻放下”。剖析根源,一是没有真正推行绩效改革,一遇反对声音就止步观望;二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够,以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单,有很强的平均化倾向;三是公开透明度不够,制定分配标准游戏规则大家都看不懂,发工资的时候只知道绩效数字,不知道都考核了些什么,绩效考核机制里的反馈、谈话、改进都没配套跟上;四是监督机制不够,随意性太强,书记校长说了算,谁高了谁低了背对背,没解释也不公开,搞得大家满腹牢骚……

就本质而言,绩效考核就是一套管理工具,它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单,运转起来需要基本的文化底盘:企业管理的实践已经表明,工具能不能用好,关键就在于使用工具的人有没有公心;能不能讲民主讲监督讲法治……从上说需要顶层设计,从下说需要民主参与,中间层面需要制度设计与健全,此三者缺一不可。

为了提升教育质量,我们需要打破大锅饭实现绩效激励;为了保障公平,我们在绩效激励的过程中又必须做好整体设计有序推进。及早告别“囚徒困境”,才能让“拉升教师绩效工资占比”成为调动全国教师干劲的冲锋号。

老师们,你们怎么看?


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